Проблеми правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку в Україні

Падалка А.О. Проблеми правового регулювання внутрішнього
трудового розпорядку в Україні. – Кваліфікаційна наукова праця на правах
рукопису.
Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук за
спеціальністю 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення.
Київський національний університет імені Тараса Шевченка Міністерства
освіти і науки України. Київ, 2019.
У дисертації комплексно досліджено проблеми правового
регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Розглянуто поняття та
сутність внутрішнього трудового розпорядку, розкрито його правову
природу та охарактеризовано зміст. З’ясовано ретроспективу даного
правового явища, а також здійснено порівняльно-правовий аналіз
трудової дисципліни та внутрішнього трудового розпорядку.
Обґрунтовано, що дисципліна праці – це загальновизначена нормами
моралі та нормативно-правовими актами модель взаємовідносин працівника
та роботодавця, яка має свою індивідуальну особливість у залежності від
специфіки діяльності відповідного підприємства, установи, організації, що
вимагає чіткого виконання трудових завдань та функцій при належному рівні
реалізації прав та свобод сторін правовідносин.
Вказано, що генезис становлення та розвитку внутрішнього
трудового розпорядку показав, наскільки повільно відбувалося
формування даного правового інституту, яким його знають зараз.
Фактично всі суттєві зміни, що відбулися у сфері правового регулювання
внутрішнього трудового розпорядку, варто пов’язувати із прийняттям
нормативно-правових актів щодо регулювання сфери трудових відносин.
Поступовий, але від цього не менш прогресивний розвиток внутрішнього
трудового розпорядку в Україні ще в останнє десятиліття існування СРСР
дещо призупинився. За роки незалежності України сфера трудових

3
відносин зазнала зовсім незначних змін і потребує реформування. Сучасне
світове співтовариство занадто стрімко розвивається, а тому ігнорувати
можливості розвитку трудової сфери – значить приректи себе на постійне
прогресуюче відставання в цій складній гонці технологій. Міжнародний
ринок праці все більше стає орієнтованим на невиробничі галузі
господарства, а тому Україні слід реформувати загальні правила
внутрішнього трудового розпорядку шляхом адаптування до тих вимог, які
пропонує нам світовий ринок праці.
Встановлено, що підставами накладення дисциплінарного стягнення у
формі догани або звільнення за одноразове (або систематичне) порушення
трудової дисципліни або правил внутрішнього трудового розпорядку є:
1) допущення працівником невиконання чи неналежного виконання трудових
обов’язків згідно із дисциплінарним статутом або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, тобто вчинення конкретного проступку
дисциплінарного характеру; 2) протиправність діяння.
Відмічено, що стосовно окремих категорій працівників діють
спеціальні нормативні акти, які регулюють особливості дисципліни в
державних органах чи спеціалізованих організаціях, методи її забезпечення,
специфічні заохочення за працю і особливий порядок застосування
дисциплінарних стягнень (для суддів, прокурорів, адвокатів, державних
службовців, посадових осіб тощо). До таких актів можна віднести наступні:
Закон України «Про державну службу», Закон України «Про судоустрій і
статус суддів» та інші. Отже, основною та найбільш вагомою ознакою, що
вказує на різноманітність досліджуваних категорій, виступає сфера їх дії:
якщо правила внутрішнього трудового розпорядку покликані забезпечувати
ефективне виробництво шляхом регулювання правовідносин всіх
працівників, то трудова дисципліна у формі статутів та положень стосується
здебільшого їх окремих категорій.
Розроблено структуру та складові елементи внутрішнього трудового
розпорядку. Визначено специфіку способів правового регулювання

4
внутрішнього трудового розпорядку. Проведено теоретико-правовий аналіз
способів забезпечення внутрішнього трудового розпорядку.
Охарактеризовано форми правового регулювання внутрішнього трудового
розпорядку. Проаналізовано механізм правового регулювання внутрішнього
трудового розпорядку.
Вказано, що структура внутрішнього трудового розпорядку – це
об’єктивно впорядкована система (сукупність) взаємозалежних і
взаємопов’язаних структурних елементів, а саме: різноманітних юридичних
засобів, способів, принципів, форм і явищ, за допомогою яких забезпечується
правове регулювання відносин, що складають предмет трудового права на
локальному рівні (на підприємстві, в установі та організації), з метою
створення умов для належного здійснення процесу праці.
Ознаками структури внутрішнього трудового розпорядку є такі: 1) вона
об’єктивно існує; 2) включає складові елементи – структурні одиниці, які
знаходяться між собою в тісному взаємному зв’язку; 3) є впорядкованою
системою і побудована за певними правилами; 4) її складовими є
різноманітні юридичні засоби, принципи, форми та явища, за допомогою
яких забезпечується регулюючий вплив на відповідні суспільні відносини;
5) виникає у сфері правового регулювання процесу праці на локальному
(місцевому) рівні, тобто на конкретному підприємстві, в установі або
організації.
Робочий час як елемент внутрішнього трудового розпорядку – це
визначений законодавством, колективним та трудовим договором проміжок
часу (норма праці), протягом якого на працівника поширюється дія правил
внутрішнього трудового розпорядку і він повинен виконувати трудову
функцію в обумовленому місці.
Локальний нормативно-правовий акт як прояв способу правового
регулювання внутрішнього трудового розпорядку – це підзаконний акт, де
закріплені обов’язкові правила поведінки для працівників та роботодавців,
який приймається уповноваженою особою у порядку, визначеному

5
законодавчими актами України, і регулює трудові відносини, що
складаються в процесі праці на підприємстві, в установі або організації.
Наголошено, що до форм (джерел) внутрішнього трудового розпорядку
потрібно віднести наступні: 1) системність – всі форми (джерела)
розташовані за певною ієрархією і знаходяться між собою в тісному зв’язку
та взаємодії, що і забезпечує їх регулюючий вплив; 2) особливий порядок їх
прийняття – відмінна процедура прийняття нормативних актів
централізованого і локального рівня; 3) специфіка суб’єктів правотворчості –
держава, її компетентні органи, роботодавці тощо; 4) нормативний характер
приписів – закріплення загальних і обов’язкових для всіх суб’єктів відносин,
що виникають у сфері внутрішнього трудового розпорядку, правил
поведінки; 5) особливості способів забезпечення нормативних приписів, які
містяться в таких формах (джерелах), – настання позитивної або негативної
юридичної відповідальності.
Констатовано, що затвердження правил внутрішнього трудового
розпорядку є надзвичайно важливим та потрібним, оскільки це дозволить:
1) встановити чіткі правила взаємовідносин працівників та адміністрації
підприємства, установи та організації; 2) підтримувати дисципліну праці
працівників та створити систему заохочень для їх продуктивнішої праці;
3) встановити чітке коло повноважень працівника, завдяки чому він
раціонально використовуватиме свій робочий час.
Надано наступне визначення гарантій внутрішнього трудового
розпорядку – це система норм права, які встановлюють певні вимоги до
поведінки суб’єктів трудових правовідносин та діяльності цих суб’єктів, що
забезпечуються санкціями і спрямовані на безперешкодну реалізацію,
охорону та захист трудових прав працівника, пов’язаних із прийняттям на
роботу, звільненням, визначенням обсягу прав та обов’язків працівника,
визначенням робочого часу та регламентуванням його використання, часом
відпочинку, умовами та видами заохочення працівників за сумлінну працю й
відповідальністю за порушення трудової дисципліни.

6
Відповідальність за порушення правових норм внутрішнього
трудового розпорядку – це один із видів юридичної відповідальності та
підвидів трудової відповідальності, що встановлена законом України.
Вона, як і трудова відповідальність, ґрунтується на принципах
справедливості, законності, невідворотності, доцільності, обґрунтованості
та гуманізму. Основною підставою для притягнення працівника до
юридичної відповідальності за порушення норм внутрішнього трудового
розпорядку є вчинення ним трудового правопорушення. Трудовим
правопорушенням слід вважати винне, протиправне діяння (дію або
бездіяльність), яке полягає у невиконанні або ж неналежному виконанні
працівником своїх трудових обов’язків.
Розкрито міжнародно-правове та локальне регулювання внутрішнього
трудового розпорядку. Наведено класифікацію гарантій внутрішнього
трудового розпорядку, досліджено особливості юридичної відповідальності за
порушення внутрішнього трудового розпорядку. Здійснено аналіз проблем і
недоліків правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
Висвітлено аспект вдосконалення правового регулювання внутрішнього
трудового розпорядку, в тому числі на основі позитивного зарубіжного досвіду.
Зазначено, що роботодавець і працівники організації, їхні
представники, спільно розробляючи та приймаючи правила внутрішнього
трудового розпорядку, рівною мірою зобов’язані виконувати положення
цього документа. Відповідно, договірне встановлення таких правил лише
підтверджує: 1) рівність працівника і роботодавця при формулюванні і
встановленні положень внутрішнього трудового розпорядку; 2) можливість
змінювати правила внутрішнього трудового розпорядку за волею сторін
трудового договору; 3) можливість визначення конкретних особливостей і
умов праці працівників, можливість вчасно реагувати на зміни у трудовому
законодавстві в умовах його постійного реформування.
Зауважено, що недоліком чинного трудового законодавства є те, що в
ньому закріплюється обов’язковість так званих «типових» правил

7
внутрішнього трудового розпорядку, які не враховують особливості умов
праці, право реалізації здатності до праці, важкі, небезпечні умови праці, що
можуть впливати на стан дотримання правил внутрішнього трудового
розпорядку працівниками, а також специфіку діяльності конкретного
підприємства. На думку автора, такі правила повинні бути не «типовими», а
«примірними». Ще один недолік правового регулювання правил
внутрішнього трудового розпорядку полягає в тому, що в трудовому
законодавстві не закріплено права роботодавця відмовити працівнику у
прийнятті на роботу, який не погоджується із встановленими на підприємстві
правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо такі мають узгоджену
з іншими працівниками форму. Право працівників на інформацію станом на
сьогодні обмежується роз’ясненням роботодавцем умов праці, правил
техніки безпеки і охорони праці, повідомлення ж про зміни у правилах
внутрішнього трудового розпорядку, як правило, відсутні.
Вказано, що найбільш проблемним є встановлення правил
внутрішнього трудового розпорядку при аутстафінгу та аутсорсингу, адже
виникає питання, який з декількох роботодавців буде їх встановлювати із
відповідними працівниками. Відповідь на дане питання ґрунтується на тому,
що диференціація правового регулювання праці за такими факторами, як
розташування місця виконання роботи поза місцем знаходження
роботодавця, здійснення трудової функції поза рамками колективу
працівників, встановлення мобільного робочого місця (дистанційна праця) та
здійснення трудової діяльності в індивідуальному порядку, у тому числі в
режимі неповного робочого часу, не може бути підставою для виключення
зазначених відносин із сфери дії норм трудового права. Відповідно, в
кожному конкретному випадку правила внутрішнього розпорядку
носитимуть особливий, підлаштований під певну конкретну сферу характер.
Виокремлено наступні структурні компоненти правил внутрішнього
трудового розпорядку, а саме: 1) про організацію робочих відносин усередині
підприємства, установи, організації; 2) про взаємні обов’язки працівників і

8
адміністрації; 3) про надання відпусток; 4) про відрядження співробітників;
5) про внутрішній режим підприємства тощо. У правилах необхідно
відобразити особливості специфіки діяльності підприємства, організації,
установи чи фізичної особи. У цьому локальному акті слід також закріпити
регламент щодо максимальної кількості ситуацій, які виникають у процесі
господарської діяльності компанії.
Резюмовано наступні шляхи запозичення позитивного досвіду
Німеччини в частині регулювання внутрішнього трудового розпорядку:
1) чітке закріплення прав і обов’язків працівників і роботодавців на
централізованому рівні; 2) втілення в законодавстві принципу «взаємної
довіри» працівника і роботодавця; 3) встановлення заборони вивішувати на
дошці оголошень накази про стягнення, що містять прізвища працівників і
характер порушень ними правил внутрішнього трудового розпорядку.
Механізм реалізації даних шляхів можливий за умови прийняття Трудового
кодексу України.
Ключові слова: трудові права, правове регулювання, працівник,
роботодавець, внутрішній трудовий розпорядок, трудове законодавство,
трудова дисципліна, механізм забезпечення правового регулювання.